Assessment je strukturovaná metoda hodnocení kandidátů nebo zaměstnanců prostřednictvím série úkolů, testů a simulací, které mají odhalit jejich skutečné schopnosti, kompetence a potenciál. Na rozdíl od klasického pohovoru, kde kandidát popisuje, co umí, assessment vyžaduje, aby své schopnosti přímo demonstroval. Používá se při výběru nových zaměstnanců, při interním obsazování pozic i pro identifikaci rozvojových potřeb.
Tradiční pracovní pohovor má zásadní omezení: měří především schopnost člověka prezentovat se v pohovoru. Kandidát, který umí dobře mluvit o svých úspěších a působit sympaticky, má výhodu oproti introvertnímu odborníkovi, který své schopnosti nedokáže prodat. Výzkumy opakovaně ukazují, že prediktivní validita nestrukturovaného pohovoru – tedy jeho schopnost předpovědět pracovní úspěch – je překvapivě nízká.
Assessment tento problém řeší tím, že kandidáty staví do situací blízkých reálné práci. Místo otázky „jak byste řešil konflikt v týmu” dostane kandidát za úkol vyřešit simulovaný konflikt. Místo popisu svých analytických schopností analyzuje reálná data. Místo vyprávění o vedení lidí vede skupinovou diskusi. Chování v těchto situacích vypovídá o skutečných kompetencích více než sebelepší sebeprezentace.
Pro firmy je assessment investicí, která se vrací v podobě kvalitnějších náborových rozhodnutí. Náklady na špatný nábor – ztracený čas, náklady na zaškolení, negativní dopad na tým, opakovaný nábor – několikanásobně převyšují náklady na důkladnější výběrový proces.
Typický assessment centrum (assessment center, AC) trvá půl dne až dva dny a kombinuje různé metody hodnocení. Účastníci procházejí sérií individuálních a skupinových aktivit, přičemž je pozoruje a hodnotí tým vyškolených hodnotitelů – obvykle kombinace HR specialistů a liniových manažerů.
Skupinové úkoly odhalují, jak člověk funguje v týmu. Může jít o společné řešení problému, diskusi nad kontroverzním tématem nebo simulaci projektové porady. Hodnotitelé sledují, kdo přebírá vedení, kdo přináší nápady, kdo facilituje diskusi, kdo ustupuje do pozadí a jak skupina dospívá k rozhodnutím.
Individuální cvičení testují konkrétní kompetence relevantní pro pozici. Případová studie vyžaduje analytické myšlení a schopnost strukturovat problém. In-basket cvičení simuluje typický pracovní den s přívalem e-mailů a požadavků, které je třeba prioritizovat a zpracovat. Prezentace hodnotí komunikační schopnosti a práci s publikem.
Role-play simuluje interakce typické pro danou pozici – obtížný rozhovor s podřízeným, vyjednávání s klientem, prodejní schůzku. Kandidát dostane briefing a čas na přípravu, pak vstupuje do rozhovoru s vyškoleným aktérem. Hodnotitelé sledují nejen výsledek, ale způsob, jakým kandidát situaci zvládá.
Psychometrické testy doplňují praktická cvičení o standardizované měření – osobnostní dotazníky, testy kognitivních schopností, motivační profily. Samy o sobě nemají rozhodovat o výběru, ale poskytují další datový bod pro celkový obraz.
Po skončení hodnotitelé konsolidují svá pozorování. Každý hodnotitel posuzuje všechny kandidáty ve všech cvičeních podle předem definovaných kompetencí. Následná diskuse minimalizuje individuální zkreslení a vede ke konsensuálnímu hodnocení. Výstupem je detailní zpráva o silných stránkách a oblastech rozvoje každého kandidáta.
Náklady na assessment centrum jsou významné – příprava, čas hodnotitelů, pronájem prostor, ztracená produktivita účastníků. Pro juniorní pozice nebo role s vysokou fluktuací tyto náklady nemusí být opodstatněné. Assessment má největší smysl pro klíčové pozice, kde je cena chyby vysoká – management, specialisté, talentové programy.
Špatně navržený assessment měří irelevantní kompetence. Pokud cvičení neodpovídají skutečným požadavkům pozice, výsledky nemají prediktivní hodnotu. Důkladná analýza pozice před návrhem assessmentu je nezbytná.
Nedostatečná příprava hodnotitelů vede k nekonzistentnímu hodnocení. Každý hodnotitel může mít jiná kritéria, jiné zkreslení, jiné preference. Kalibrace hodnotitelů a jasně definované behaviorální indikátory pro každou kompetenci jsou klíčové.
Přílišné spoléhání na assessment jako na jediný zdroj pravdy je také problematické. Jde o umělou situaci, která některé kandidáty znevýhodňuje – introverti, lidé s testovou úzkostí nebo ti, kdo potřebují více času na rozmyšlenou. Assessment by měl být součástí komplexního výběrového procesu, ne jeho náhradou.
Assessment je jedním z nejspolehlivějších nástrojů pro predikci pracovního úspěchu, pokud je správně navržen a proveden. Umožňuje pozorovat skutečné chování místo spoléhání na sebeprezentaci a poskytuje strukturovaná data pro rozhodování. Pro klíčové pozice, kde záleží na kvalitě výběru, jde o investici, která se vyplatí.
« Zpátky na Slovník pojmůObjevili jste v článku nepřesnosti, nebo byste ho naopak chtěli doplnit? Napište mi!