Headhunting je metoda přímého vyhledávání a oslovování kandidátů na klíčové pozice, obvykle manažerské nebo vysoce specializované. Na rozdíl od klasického náboru, kdy firma čeká na reakce na inzerát, headhunter aktivně identifikuje vhodné kandidáty – často ty, kteří práci aktivně nehledají – a přesvědčuje je ke změně. Jde o cílený lov talentů, odtud název.
Headhunting se využívá tam, kde standardní náborové metody selhávají. Typicky jde o seniorní pozice (ředitelé, top management), vysoce specializované role (specifické technické expertizy) nebo situace, kdy je trh práce vyčerpaný. Kvalitní kandidáti na tyto pozice běžně nereagují na inzeráty – jsou zaměstnaní, spokojení a aktivně nehledají. Jediný způsob, jak je získat, je přijít za nimi.
Pro rostoucí firmu může být headhunting relevantní při budování manažerského týmu. Zakladatel potřebuje zkušeného finančního ředitele nebo obchodního ředitele. Na trhu nejsou k dispozici lidé s požadovanou kombinací zkušeností a schopností. Headhunter, který zná trh a má přístup ke kandidátům, může proces výrazně urychlit.
Headhunting je také běžný v konkurenčním boji o talenty. Technologické firmy, konzultační společnosti nebo finanční instituce aktivně loví zaměstnance konkurence. I když to vytváří etické otázky, je to realita trhu, kterou je třeba akceptovat – jak z pozice lovícího, tak lovené firmy.
Proces začíná definicí pozice a profilu ideálního kandidáta. To je kritický krok – bez jasného zadání nelze efektivně hledat. Nejde jen o zkušenosti a dovednosti, ale i o kulturní fit, osobnostní charakteristiky a motivaci. Dobrý headhunter investuje značný čas do pochopení firmy a pozice předtím, než začne hledat.
Následuje mapování trhu. Headhunter identifikuje firmy, kde mohou pracovat vhodní kandidáti, a konkrétní osoby na relevantních pozicích. Využívá profesní sítě, databáze, LinkedIn, osobní kontakty a research. Výsledkem je „long list” potenciálních kandidátů – desítky jmen k prvotnímu posouzení.
Oslovování kandidátů vyžaduje finesy. Lidé, kteří práci nehledají, nemají důvod reagovat na generické zprávy. Úspěšný headhunter přichází s konkrétní a relevantní nabídkou, chápe motivaci kandidáta a dokáže představit příležitost atraktivně. První kontakt je často telefonický – osobnější a účinnější než email.
Po úvodní konverzaci následují detailnější rozhovory s užším výběrem kandidátů (short list). Headhunter ověřuje kvalifikaci, motivaci, očekávání a kulturní fit. Teprve poté představuje kandidáty klientovi. V ideálním případě firma jedná s několika málo předvybranými kandidáty, u kterých je vysoká šance na vzájemnou shodu.
Spolupráce s headhunterem je partnerství, ne outsourcing. Firma musí být aktivně zapojená – poskytovat feedback, rychle reagovat na kandidáty, přizpůsobit proces jejich dostupnosti. Kvalitní kandidáti mají obvykle více možností a pomalá nebo neprofesionální komunikace ze strany firmy může vést k jejich ztrátě.
Odměna headhuntera je typicky procento z roční mzdy obsazené pozice – obvykle 20–30 %. U seniorních pozic jde o významné částky. Některé firmy pracují na principu retained search (platba předem za exkluzivní spolupráci), jiné na contingency (platba pouze při úspěšném obsazení). Výběr modelu závisí na pozici a situaci.
Největším rizikem je spolupráce s nesprávným headhunterem. Trh je plný agentur, které slibují hodně a dodávají málo. Kvalitní headhunter má specializaci (zná konkrétní odvětví nebo typ pozic), prokazatelnou track record a investuje čas do pochopení klienta. Výběr headhuntera by měl být stejně pečlivý jako výběr kandidáta.
Častou chybou je nerealistické očekávání. Headhunting není magie – pokud ideální kandidát neexistuje nebo firma nabízí podmínky výrazně pod trhem, ani nejlepší headhunter nepomůže. Je třeba být připraven na kompromisy nebo úpravu požadavků na základě reality trhu.
Problematické je také podcenění času. I kvalitní headhuntingový proces trvá měsíce. Seniorní kandidáti mají výpovědní lhůty, potřebují čas na rozhodnutí, vyjednávání o podmínkách. Pokud firma potřebuje pozici obsadit okamžitě, headhunting pravděpodobně není správná cesta.
Interní dopady jsou také důležité. Pokud firma najímá externě na seniorní pozici, která mohla být obsazena povýšením, může to negativně ovlivnit morálku. A pokud loví od konkurence, měla by počítat s tím, že konkurence může začít lovit u ní. Headhunting je obousměrná ulice.
Headhunting dává smysl pro klíčové pozice, kde standardní náborové metody nepřinášejí kvalitní kandidáty. Je to investice – časová i finanční – která se vyplatí, pokud správné obsazení pozice má zásadní dopad na firmu. Úspěch závisí na výběru kvalitního partnera, realistických očekáváních a aktivní spolupráci po celou dobu procesu.
« Zpátky na Slovník pojmůObjevili jste v článku nepřesnosti, nebo byste ho naopak chtěli doplnit? Napište mi!