Nábor (recruitment) je proces vyhledávání, oslovování a získávání nových zaměstnanců. Začíná identifikací potřeby obsadit pozici a končí podpisem pracovní smlouvy s vybraným kandidátem. Kvalitní nábor je základem budování týmu – kdo najímáte, určuje, kam se vaše firma posune.
Každý zaměstnanec, kterého přijmete, ovlivňuje firmu na roky dopředu. Správný člověk posune tým kupředu, špatný ho brzdí nebo dokonce rozkládá. Přesto mnoho podnikatelů přistupuje k náboru nahodile – potřebují někoho rychle, tak vezmou prvního, kdo projde pohovorem.
Náklady špatného náboru jsou vyšší, než si většina lidí uvědomuje. Započítejte čas strávený hledáním a pohovory, zaškolení, mzdu během zkušební doby, ztrátu produktivity, náklady na případné propuštění a nový nábor. Odhady se pohybují od trojnásobku až po roční plat zaměstnance. A to nepočítáme neměřitelné dopady jako demotivace týmu nebo poškození vztahů se zákazníky.
Trh práce se v posledních letech výrazně změnil. V mnoha oborech je nedostatek kvalifikovaných lidí a firmy soutěží o kandidáty. Už neplatí, že si můžete vybírat z desítek uchazečů – často musíte aktivně přesvědčovat ty správné lidi, aby k vám vůbec přišli.
Začněte jasnou definicí pozice. Ne obecným „potřebujeme programátora”, ale konkrétním popisem toho, co bude člověk dělat, jaké musí mít dovednosti, jaké zkušenosti jsou nutné a jaké jen výhodou. Čím přesnější zadání, tím lépe cílíte na správné kandidáty a tím rychleji vyřadíte nevhodné.
Inzerát je vaše první komunikace s kandidátem. Měl by být konkrétní, upřímný a zajímavý. Vyhněte se frázím typu „mladý dynamický kolektiv” nebo „zajímavé finanční ohodnocení” – neříkají nic a působí nedůvěryhodně. Uveďte, co člověk bude dělat, co nabízíte a ideálně i mzdové rozmezí. Kandidáti oceňují transparentnost.
Volba kanálů závisí na tom, koho hledáte. Pracovní portály fungují pro běžné pozice, LinkedIn pro specialisty a manažery, oborové komunity pro specifické profese. Doporučení od stávajících zaměstnanců často přináší nejkvalitnější kandidáty – lidé doporučují ty, za které jsou ochotni ručit.
Pohovor by měl být strukturovaný, ne improvizovaný rozhovor. Připravte si otázky předem, ptejte se všech kandidátů na totéž, abyste mohli srovnávat. Zaměřte se na konkrétní zkušenosti a situace – jak kandidát řešil určitý problém, čeho dosáhl, z čeho se poučil. Obecné otázky typu „kde se vidíte za pět let” většinou nepřinesou užitečné informace.
Rychlost rozhodování hraje roli. Dobří kandidáti mají více nabídek a nebudou čekat týdny na vaše rozhodnutí. To neznamená uspěchat výběr, ale eliminovat zbytečné prodlevy. Pokud víte, že kandidát je správný, jednejte.
Reference prověřujte vždy. Zavolejte předchozím zaměstnavatelům a zeptejte se na konkrétní věci – jak kandidát pracoval, jaké měl výsledky, jestli by ho znovu přijali. Životopis a pohovor ukazují, jak se kandidát prezentuje, reference ukazují realitu.
Nejčastější chybou je najímat pod tlakem. Když zoufale potřebujete někoho na pozici, máte tendenci přehlížet varovné signály a přijmout kandidáta, o kterém máte pochybnosti. Téměř vždy se to vymstí. Lepší je pozici dočasně nepokrýt nebo najmout externisty než přijmout špatného člověka.
Další chybou je hledat kopii sebe sama. Podnikatelé často preferují kandidáty, kteří jsou jim podobní – mají podobný styl, podobné názory, podobné zázemí. Tím ale připravujete tým o diverzitu perspektiv, která je pro řešení problémů cenná.
Problematické je také přeceňovat technické dovednosti na úkor osobnostních vlastností. Dovednosti se dají naučit, charakter a pracovní návyky mnohem hůř. Člověk s méně zkušenostmi, ale správným přístupem může být lepší volbou než expert s problematickým chováním.
Každý nábor je rozhodnutí, které ovlivní firmu na roky. Investujte čas do přípravy, buďte nároční na kvalitu kandidátů a nebojte se odmítnout někoho, kdo není úplně správný. Kvalitní tým se nebuduje kompromisy, ale důsledným hledáním lidí, kteří do firmy skutečně patří.
« Zpátky na Slovník pojmůObjevili jste v článku nepřesnosti, nebo byste ho naopak chtěli doplnit? Napište mi!