CHRO (Chief Human Resources Officer) je člen vrcholového vedení odpovědný za veškeré aspekty řízení lidských zdrojů – od náboru a rozvoje talentů přes odměňování a benefity až po firemní kulturu a organizační design. V češtině se někdy používá označení personální ředitel, ale CHRO implikuje strategičtější roli přesahující administrativní HR. CHRO je partnerem CEO v otázkách lidí, kteří jsou pro většinu firem nejcennějším a nejnákladnějším zdrojem.
Historicky bylo HR vnímáno jako podpůrná funkce – administrativa okolo zaměstnanců, výplatní pásky, pracovní smlouvy, BOZP. Tato operativní rovina nikam nezmizela, ale moderní CHRO má být především strategickým partnerem byznysu. Přináší do diskusí o strategii perspektivu lidí – máme schopnosti potřebné pro realizaci strategie? Jak organizaci nastavit pro dosažení cílů? Jak přitáhnout a udržet klíčové talenty?
V ekonomice založené na znalostech jsou lidé skutečně hlavním aktivem většiny firem. Software, služby, konzultace – hodnotu vytvářejí lidé. CHRO odpovídá za to, aby firma měla správné lidi s správnými schopnostmi na správných místech, a aby tito lidé byli motivovaní podávat maximální výkon.
Pro podnikatele je pochopení role CHRO důležité ve dvou rovinách. Zaprvé, od určité velikosti firmy potřebujete někoho, kdo se HR věnuje strategicky, ne jen administrativně. Zadruhé, i bez formální pozice CHRO jsou HR témata odpovědností managementu – a ignorování jich je nákladné.
Talent management je jádrem role. CHRO buduje procesy pro identifikaci, přilákání, rozvoj a udržení klíčových lidí. Zahrnuje to employer branding (jak je firma vnímána jako zaměstnavatel), náborové procesy, onboarding, kariérní rozvoj, succession planning i řešení situací, kdy někdo musí odejít.
Odměňování a benefity vyžaduje balancování konkurenceschopnosti (aby firma přitáhla talenty) s udržitelností (aby náklady nezlikvidovaly byznys). CHRO navrhuje mzdové struktury, bonusové systémy, dlouhodobé incentivní plány pro klíčové lidi a balíčky benefitů odpovídající trhu i firemní kultuře.
Firemní kultura a engagement jsou měkčí, ale neméně důležitou oblastí. CHRO spolupracuje s CEO na definici a kultivaci firemních hodnot, na vytváření prostředí, kde lidé chtějí pracovat, na řešení kulturních problémů. Měří a zlepšuje angažovanost zaměstnanců.
Organizační design a změny spadají pod CHRO. Jak strukturovat organizaci? Jak nastavit reportingové linie? Jak řídit reorganizace, integrace po akvizicích, škálování týmů? CHRO přináší expertizu na organizační dynamiku.
Compliance a pracovní právo tvoří nutný základ. Dodržování zákoníku práce, antidiskriminační legislativy, GDPR ve vztahu k zaměstnancům, pracovněprávní spory – CHRO zajišťuje, že firma nepodstupuje zbytečná právní rizika.
HR operace a systémy jsou infrastrukturou celé funkce. HRIS systémy, payroll, správa dokumentace, HR analytika – CHRO odpovídá za efektivní provoz HR procesů a za data, která umožňují informované rozhodování.
Formální pozice CHRO typicky vzniká ve firmách s několika sty zaměstnanci, kde komplexita HR vyžaduje seniorní leadership. V menších firmách podobnou roli může plnit HR manažer nebo funkci dělá CEO přímo.
Investoři v růstových firmách často tlačí na profesionalizaci HR dříve – schopnost škálovat tým je kritická pro růst a chyby v HR jsou drahé. CHRO nebo VP People je běžnou součástí vedení venture-backed startupů.
Firma může mít problém s HR, aniž by to věděla. Vysoká fluktuace, problémy s náborem, stížnosti na kulturu, absence rozvoje lidí – to jsou symptomy, které naznačují potřebu strategičtějšího přístupu k HR.
CHRO izolované od byznysu je častý problém. Pokud HR sedí v koutě a „dělá si své věci” bez napojení na byznys strategii, přidává omezenou hodnotu. CHRO musí rozumět byznysu a být u strategických diskusí.
Přílišný důraz na administrativu na úkor strategie degraduje roli. Pokud CHRO tráví většinu času řešením operativy místo strategických témat, firma plýtvá potenciálem role.
Ignorování dat a intuitivní rozhodování je v moderním HR neobhajitelné. HR analytika umožňuje měřit efektivitu náboru, predikovat odchody, optimalizovat odměňování. CHRO, který nepoužívá data, létá naslepo.
Nedostatek autority v managementu oslabuje celou funkci. Pokud CEO nebo ostatní C-level kolegové HR neberou vážně, CHRO nemůže být efektivní. Podpora shora je nezbytná.
CHRO je hlas lidí ve vedení firmy. V prostředí, kde talenty jsou vzácné a drahé, kde kultura ovlivňuje výkon a kde zaměstnanci mají více možností než kdy dříve, je strategické řízení lidských zdrojů konkurenční výhodou. CHRO tuto výhodu buduje – když je role správně pochopena a podporována.
« Zpátky na Slovník pojmůObjevili jste v článku nepřesnosti, nebo byste ho naopak chtěli doplnit? Napište mi!